Konfliktmanagement im Spiegel der Genderpolitik
Das Thema Konfliktmanagement wird immerw?hrend in den F?hrungsetagen der Unternehmen und Beh?rden behandelt. Ein beispielloser Dauerbrenner der Entscheidungstr?ger. Offensichtlich liegt es in der Natur der Menschen – ein Bestandteil der evolution?ren Entwicklung; denn ohne Konflikt w?rde der Mensch sicherlich noch in einer anderen Gestalt sein Unwesen in den B?umen verbringen.
Zu diesem Thema wurde bereits am Anfang des Jahrtausends eine interessante Dissertation mit dem Arbeitstitel “Mediation versus Moderation” an der Comenius Universit?t zu Bratislava (Pressburg) vorgelegt. Der Verfasser geht davon aus, dass Konflikte, dazu z?hlen auch Kontroversen, die sich aus der Genderpolitik ergeben k?nnen, mittels Mediation behoben beziehungsweise vermindert werden k?nnen. “Eine mutige Thesis; denn das klassische Personalmanagement betrachtet den Themenkreis Konfliktmanagement als Instrument und nicht als eigenst?ndige Disziplin, f?gt Dr. Peter Riedi, Verwaltungsrat der Liechtensteiner EM Global Service AG hinzu. Als ehemaliger Direktor mehrerer Schweizer Unternehmen, sowohl im Bereich Wirtschaftspr?fung und Treuhandwesen, wei? Dr. Riedi um die Schl?sselstellung der F?hrungskraft und macht darauf aufmerksam, dass damit auch ma?geblich der Erfolg von Unternehmen verkn?pft ist. “Am Ende ist der richtige Umgang mit Konflikten eine wichtige Voraussetzung nicht nur f?r den Unternehmenserfolg, sondern auch f?r den Fortschritt in der Politik und den Beh?rden. Damit Konflikte nicht zum ?rgernis der Leistungstr?ger werden, m?ssen sie rechtzeitig erkannt, richtig analysiert und konstruktiv bearbeitet werden”, so Dr. Peter Riedi.
Die systematische Vorgehensweise wird unter dem Terminus Konfliktmanagement summarisch erfasst. Unternehmenskultur und Unternehmensf?hrung sind andere Parameter und korrelieren mit dem soeben genannten Terminus.
Konfliktl?sungen: Motive und Herausforderungen in der Kommunikation
Die Frage ist doch, ob Konflikte unumg?nglich sind? Da alle Menschen unterschiedlich im Charakter, den Einstellungen sind und f?r eigene Werte stehen, f?hrt dies zu Diskussionen und Handlungen, die auch konfliktbehaftet sind. “In der Alltagspraxis lebt das menschliche Miteinander nicht vorbildlich nach dem Friede, Freude und Eierkuchen Prinzip. Manche Menschen produzieren gern Konflikte, die keine Auswirkungen haben, aber ernsthafte Unstimmigkeiten m?ssen erkannt, wahrgenommen und gel?st werden, damit durch den respektvollem Umgang, Wertsch?tzung und Offenheit ein gutes Klima herrscht”, gibt Dr. Peter Riedi zu bedenken. Unternehmen ohne Spannungen und Auseinandersetzungen zwischen einzelnen Mitarbeitern, Arbeitsgruppen und Abteilungen gibt es selten, doch sind diese Reibereien mittels der Anwendung einer Konfliktmanagement Strategie fr?her erkennbar, ?bersichtlicher und leichter handhabbar. Dr. Riedi weist darauf hin, dass in der Regel Konflikte als St?rfaktoren betrachtet werden, sie behindern Arbeitsabl?ufe, kosten Zeit aber auch Nerven und belasten die Arbeitsatmosph?re. Sowohl im betriebs- als auch im volkswirtschaftlichen Sinne sind Spannungen w?hrend des Produktions- und Verwaltungsprozess” kontraproduktiv und dienen nicht der Gewinnmaximierung und der Ergebnisorientierung. Aus diesem Grunde werden Konflikte oft geleugnet, und der Versuch, sie zu l?sen, wird oftmals unterlassen, so die traurige Erkenntnis.
Konflikte und Widerst?nde dienen der Weiterentwicklung
Jede Medaille hat zwei Seiten, auch Konflikte und Widerst?nde geh?ren zum Motor von Dynamik und Weiterentwicklung, f?gt Dr. Peter Riedi hinzu. Die wissenschaftliche Grundlagenforschung von Charles Darwin k?nnte offensichtlich in den Prozessen der Konfliktentstehung und -bew?ltigung eingegliedert werden. Wo keine Auseinandersetzung stattfindet, gibt es auch keine nachhaltige Ver?nderung. Das Unfeine ist daher nicht der Konflikt an sich, sondern die mangelnde F?higkeit sowohl aller Mitwirkenden, ihn sachgerecht auszutragen.
Aus diesem kurzen und etwas allgemein gehaltenen Betrachtung der Thematik kann die These abgeleitet werden, dass jene Personalmanager, die unter anderem Diversit?t aber auch die Ber?cksichtigung der Genderpolitik als Personalf?hrungsinstrument einf?hren m?chten, versuchen m?ssen, Konfliktmanagement in den Arbeits- und Entscheidungsprozess zu integrieren. Dr. Riedi hierzu: “Zur klassischen F?hrungsaufgabe z?hlt die Konfliktpr?vention. Die Vorbeugung von Konflikten ist nat?rlich besser und ressourcenschonender f?r alle Beteiligten und das Unternehmen, als ein Bruch im Zwischenmenschlichen. Je l?nger Konflikte ungel?st bleiben, desto st?rker eskalieren diese. Sind Beziehungen besch?digt, ist die Reparatur oftmals aussichtslos und mit unberechenbaren Folgekosten f?r das Unternehmen verbunden.”
Konfliktmanagement: gesellschaftliche Ver?nderungen
Oftmals werden die Grundlagen der Organisationspsychologie zu wenig ber?cksichtigt. Kommunikation in der Form von Konfliktmanagement wurde vor allem von m?nnlichen F?hrungskr?ften definiert oder zwischen m?nnlichen Vorgesetzten und subalternen weiblichen Mitarbeitern analysiert. Dies ?nderte sich durch den gesellschaftlichen, sozialen und kulturellem Wandel, in dem beispielsweise Frauen in qualifizierte F?hrungsaufgaben aufstiegen. Dieser Trend geht weiter und das zuk?nftige Personalmanagement muss diese Komponenten im Einklang mit den vorgegebenen Zielsetzungen im Lichte der Genderpolitik der Bundes- und Landesregierungen in einer weiteren, wissenschaftlichen Untersuchung ber?cksichtigen aber auch erforschen.
Der Einfluss des sozialen und kulturellen Umfelds pr?gt sowohl die Konflikte, wie auch das Konfliktmanagement. Verdeutlicht wird dies beispielsweise durch den gesellschaftlichen Wandel in den letzten Jahrzehnten, M?nner haben heute Frauen als Kommunikationspartner oftmals auf gleicher Ebene. Dabei zeigen sich nicht selten zwischen M?nnern und Frauen Unterschiede in der Grundorientierung und in den Verhaltensformen, die wie die kulturellen Unterschiede auch auf eine die fr?hkindliche Erziehung und Pr?gung zur?ckzuf?hren sind, erg?nzt Dr. Riedi. Studien belegen, dass M?nner h?ufiger das Ziel verfolgen, m?glichst rasch zu Leistungsergebnissen zu gelangen und dabei Beziehungsst?rungen w?hrend der t?glichen Arbeit in Kauf zu nehmen, w?hrend Frauen weniger bereit zu sein scheinen, gute Beziehungen dem Ergebnis zu opfern: Sie wollen gute Leistungen bei guten Beziehungen bewerkstelligen. In der Europ?ischen Union waren 2020 im Durchschnitt 34,3 Prozent der F?hrungskr?fte weiblich. Seit 2012 ist dieser Anteil nur um 1,2 Prozentpunkte gestiegen. Zudem waren 2019 von allen Erwerbst?tigen 46,1 Prozent in der EU Frauen.
Typisch weiblich oder typisch m?nnlich im F?hrungsverhalten, ist das nicht ?berholt?
Zu beobachten ist das Ph?nomen, das F?hrungsverhalten der M?nnerwelt durch die Frauenwelt einerseits, und die Verhaltensweise der Frauenwelt durch die M?nnerwelt diametral zu ?bernehmen – sogar zu kopieren. Die Frauen in F?hrungsposition werden m?nnlicher; die M?nner in einer F?hrungsposition werden weiblicher. Die Uni Mannheim und das Studienzentrum in Bonn ist dieser Frage nachgegangen, mit der Feststellung, dass M?nner zum “Laissez-faire”-F?hrungsstil neigen und Frauen mit klaren Regeln und Worten ihre F?hrungsposition aus?ben. Die Diskussion ist noch nicht abgeschlossen und wird an Fahrt aufnehmen. “Im Grunde brauchen Unternehmen die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Daraus folgt, dass die von M?nnern vorgegebenen Rollen der F?hrungsvorstellungen dem Wandel angepasst werden m?ssen”, gibt Dr. Riedi abschlie?end zu bedenken. Das klassische Modell – Mann verdient mehr, Frau weniger – ist langfristig aus Sicht einer OECD-Studie problematisch unter anderem f?r die Rentenzeit der Frauen. Aktive F?rderung von Frauen bedeutet den Familienwunsch bei M?nnern zu f?rdern, dies als Familienarbeitszeitmodell k?nnte eine L?sung darstellen
Die Organisationspsychologie wird eine gute Grundlagenforschung liefern, die personalpolitischen Probleme der Zukunft zu l?sen.
V.i.S.d.P
Dr. Rainer Schreiber
Dozent Erwachsenenbildung & Personalberater
?ber den Autor:
Personalberater und Honorardozent Dr. Rainer Schreiber mit Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten Finanzierung, Controlling, Personal- und Ausbildungswesen. Er arbeitet in der beruflichen Erwachsenenbildung und publiziert zum Thema Personalberatung, demographischer Wandel und Wirtschaftspolitik.
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